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未來,企業(yè)對于高技能人才的競爭將愈發(fā)激烈。圖片來源:視覺中國
中國社會科學(xué)院發(fā)布的預(yù)測顯示,中國的人口負(fù)增長有可能將提前至2027年,這比之前的大多預(yù)測提早了3年。人口負(fù)增長最大的影響之一,是勞動年齡人口數(shù)量下降。數(shù)據(jù)顯示,2017年中國勞動年齡人口(16至60周歲)約為9億人,比2011年已經(jīng)減少了約2300萬。
對在中國的企業(yè)來說,過去幾十年里似乎用之不盡、取之不竭的充足勞動力時代正在接近尾聲。
為了應(yīng)對這一局面,有的企業(yè)開始大力投資并發(fā)展自動化技術(shù),以緩解部分領(lǐng)域的勞動力短缺問題。研究顯示,未來,自動化將可能取代25%左右的勞動崗位,在某些行業(yè)這一比例可能更高,例如零售崗位可能達(dá)到75%。這是因?yàn)樽詣踊饕档偷氖瞧髽I(yè)對中低收入勞動力的需求,而對企業(yè)來說,更重要的任務(wù)是找到并留住專業(yè)和管理崗位的頂尖人才。
被自動化取代的員工會重新接受培訓(xùn),向技能要求更高的崗位轉(zhuǎn)移。然而這類員工轉(zhuǎn)型的速度可能會過慢,從而無法解決頂尖人才短缺的問題。因此,企業(yè)的挑戰(zhàn)在于如何吸引、培養(yǎng)、留住高技能人才并讓員工生產(chǎn)力達(dá)到最大化。
未來數(shù)十年里,企業(yè)對頂尖人才的要求不會一成不變。例如,中國經(jīng)濟(jì)在未來10年將會經(jīng)歷快速、頻繁的轉(zhuǎn)型,給企業(yè)的人才戰(zhàn)略帶來巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)需要找到相匹配的“硬核”技能人才,例如數(shù)據(jù)分析能力。比技能型人才更難的是,找到兼具自我激勵精神、企業(yè)家精神、創(chuàng)造力等軟性技能和“活到老,學(xué)到老”主觀意愿的人才。但這依舊不是最難的部分。
對于企業(yè)來說,最大的挑戰(zhàn)不僅是在不斷變化的需求下找到最頂尖的人才,還要能夠留住他們,根據(jù)需求賦予他們新的技能,并讓他們始終保持對工作的熱情。從需求定義到人才招聘,從崗位分配到人才挽留。
因此我認(rèn)為,對在中國市場的CEO來說,人才戰(zhàn)略比業(yè)務(wù)戰(zhàn)略更加重要。要打造“未來企業(yè)”,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源團(tuán)隊(duì)將扮演至關(guān)重要的角色,他(她)們需要在這個過程中不斷重新思考自己的人才戰(zhàn)略和加大人才投資。
企業(yè)要如何加大人才投資?最直接和顯著的人才投資方式是加薪。加薪有助于企業(yè)降低人才和客戶流失率,相應(yīng)地削減員工招聘和客戶獲取成本,而且員工和客戶擁護(hù)度提高帶來的組合收益往往要大于加薪成本。但加薪僅僅是一個開始,因?yàn)槿肆Y本投資并不僅限于此,還包括教育培訓(xùn)、醫(yī)療保險改善,以及其他隱性投資,例如給予員工探索新創(chuàng)意的時間和空間、職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。
我的兩位同事,也是《時間,人才,能量》一書的作者M(jìn)ichael Mankins和Eric Garton在研究中發(fā)現(xiàn),他們的研究對象中,排名前25%的企業(yè)通過優(yōu)化時間、人才和能量管理將企業(yè)員工的生產(chǎn)力提高了40%。因此,企業(yè)可以從時間(人才工作的時長和效率)、人才(人才帶來的技能和能力)和能量(人才的敬業(yè)度和工作熱情)三個方面升級自己吸引高技能人才的方法。具體來說,企業(yè)可以通過采取四項(xiàng)行動帶來實(shí)質(zhì)意義上的變化:
行動一:杜絕組織內(nèi)耗,提升工作效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕低效或無用互動(我們的分析說明一個企業(yè)的管理層平均有三分之一的會議和書面溝通時間是低效或無用的),給予管理者和員工更多時間進(jìn)行深度思考和深度工作,釋放他們的創(chuàng)新潛能,大力促進(jìn)生產(chǎn)力的提升。企業(yè)可以采用零基預(yù)算、組織簡化等方法,縮短決策層和一線員工的距離,系統(tǒng)化地節(jié)約浪費(fèi)員工時間和阻礙他們做好本職工作的因素。
行動二:把頂尖人才安排在企業(yè)最核心的任務(wù)上去。往往優(yōu)秀企業(yè)和平均企業(yè)的頂尖人才的比例是差不多的,只不過優(yōu)秀企業(yè)把頂尖人才進(jìn)行統(tǒng)一管理和調(diào)配,把他(她)們放在關(guān)系企業(yè)發(fā)展命脈的關(guān)鍵任務(wù)上去,保證這些任務(wù)是由全明星團(tuán)隊(duì)組成的。我們的研究表明,全明星團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出是平均團(tuán)隊(duì)的四倍之多,因?yàn)槊總€隊(duì)員的能力突出,他(她)們之間的協(xié)同效應(yīng)更大以及這樣團(tuán)隊(duì)能夠自我激發(fā)的能量更多,如果這樣的全明星團(tuán)隊(duì)再有一個明星教練帶隊(duì)的話,產(chǎn)出可以再增加20%,因?yàn)檫@樣的領(lǐng)導(dǎo)可以為團(tuán)隊(duì)帶來更多的價值和激勵。
行動三:創(chuàng)建能夠激發(fā)員工工作熱情的崗位和工作環(huán)境。這可能是所有人才戰(zhàn)略中最具有變革意義的一項(xiàng)舉措。有工作激情的員工創(chuàng)造的生產(chǎn)力通常是其他員工的2-3倍多,為企業(yè)帶來勞動生產(chǎn)力的成倍增長。企業(yè)首先需要定期收集和分析企業(yè)員工的心態(tài)(我們的凈推薦值就是一套很完善的體系),通過重新定義工作方式,建立適宜的工作環(huán)境,均衡和強(qiáng)化員工責(zé)任意識和自治能力。
行動四:培養(yǎng)企業(yè)管理者的激勵型領(lǐng)導(dǎo)力。激勵性領(lǐng)導(dǎo)力包括四大方面(定方向,帶團(tuán)隊(duì),對他人的影響,以及對自身的修煉)的32項(xiàng)特質(zhì)。管理層可以通過身體力行的示范影響并激勵員工,幫助員工將自己的角色與客戶使命聯(lián)系在一起。要做到這點(diǎn),企業(yè)除了對管理層能夠高效完成日常管理進(jìn)行認(rèn)可并嘉獎,還要特別強(qiáng)調(diào)其對于“學(xué)徒”的輔導(dǎo)和培養(yǎng)。
未來,企業(yè)對于高技能人才的競爭將愈發(fā)激烈。領(lǐng)先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源團(tuán)隊(duì)要通過制定核心人才戰(zhàn)略,加大人才投資,吸引、培養(yǎng)、留住頂尖人才,實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力最大化。面對日益加劇的人才緊缺問題,企業(yè)要盡早行動,方為上策。
